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Le monde de l’entreprise…

Un indicateur de personnalité : le MBTI®…

Deux réalités qui paraissent fort éloignées l’une de l’autre !

Et pourtant…

Le MBTI® ou Indicateur Typologique de Myers-Briggs™, est l’outil le plus utilisé au monde dans les entreprises pour la compréhension des différences de personnalité. Le MBTI® vous permet de comprendre ce qui se joue au sein de votre équipe et d’agir pour une meilleure dynamique collective.

Dans cet article, voici quatre missions, quatre exemples, où le MBTI® a eu une réelle valeur ajoutée !

Brève présentation du MBTI

Le MBTI est un outil de découverte de soi et des autres et est utilisé dans une multitude de situations.

Le MBTI s’appuie sur les travaux de Carl Gustav Jung (1875-1961), médecin, psychiatre, psychologue et essayiste suisse.

Les travaux de Jung ont été poursuivis aux États-Unis par Isabel Briggs Myers (1897-1980) et sa mère, Katherine Cook Briggs (1875-1968). Ils ont alors abouti au Myers Briggs Type Indicator.

L’indicateur MBTI identifie alors 16 grands types de personnalité à partir des deux préférences possibles sur quatre dimensions.

La théorie du MBTI dit que chacun de nous a une préférence spontanée sur chacune des dimensions, par exemple l’introversion ou l’extraversion sur la dimension de l’énergie.

Le schéma suivant illustre la notion de préférence :

Ainsi, si les demandes de l’environnement correspondent à nos préférences, nous sommes en zone de confort, sinon, en zone d’effort.

Un profil de personnalité MBTI est repéré par les 4 lettres de ses préférences sur chaque dimension.

Ainsi un profil ISFJ aura les quatre préférences : Introversion, Sensation, Feeling, Jugement.

Les 16 profils possibles du MBTI

La passation du MBTI se déroule sur environ une demi-journée avec un consultant agréé MBTI.

Exemple 1 : le MBTI pour une meilleure efficacité de Codir – le DG qui parle trop !

Ma mission avec ce Codir d’une PME Rhône-Alpine prévoit une passation du MBTI pour chaque membre puis une journée de Teambuilding puis quelques heures de coaching du DG.

« Mes Directeurs n’ont jamais rien à dire ! Quand je pose une question ou que je propose une réflexion, personne ne s’exprime sauf moi… Ils ne s’intéressent pas au fonctionnement de l’entreprise… J’ai l’impression de leur faire peur ! » me dit Pierre, le DG lors de notre rencontre.

Après avoir fait passer le MBTI à chacun, je vois que je suis tombée sur une situation tout-à-fait exceptionnelle, unique dans ma carrière de 12 ans de consultante, un vrai cas d’école ! Tous les Directeurs sont « Introvertis » et le DG « Extraverti » :

Profil MBTI du Codir

L’échange avec chaque Directeur me montre qu’effectivement, chacun a un processus naturel « Réflexion-Action » ou « Réflexion-Parole » qui  lui demande un temps de réflexion silencieux avant de parler. Alors que le DG est « Parole-Réflexion », appréciant d’élaborer sa pensée tout haut. Si personne ne lui répond, il pense que personne n’a d’idée. Et, de plus, comme beaucoup d’« Extravertis », il n’aime pas le silence et le comble en parlant… Ainsi, notre Codir entre dans un cercle vicieux : moins les Directeurs parlent, plus le DG parle…

Quand je débriefe avec le DG, il comprend tout de suite : « J’ai compris : il faut que je me taise ! »

Lors de la journée avec toute l’équipe, nous partageons sur ce sujet, chacun comprend son propre fonctionnement et le fonctionnement de l’autre. Les Directeurs prennent conscience qu’ils doivent s’impliquer davantage, se positionner comme des membres du Comité de Direction alors qu’ils se sentent surtout Directeurs.

Le coaching de Pierre est ensuite une occasion unique pour lui de réfléchir à lui-même alors qu’il est peu porté à l’introspection, comme souvent les profils ESTP. Chaleureux, vif, rapide, brillant, il prend conscience que ses qualités peuvent intimider les Directeurs.

Pierre veille à laisser sa place à chacun, à se taire davantage, à valoriser. Peu à peu, chacun prend sa place au sein du Codir et Pierre peut s’appuyer sur ses Directeurs au lieu de « tout porter ».

Une révélation et un vrai déclic pour ce Codir !

Exemple 2 : le « vilain petit canard » ou … « le cygne » du Codir

Autre PME, autre configuration !

Cette fois-ci, Pascal, membre du Codir est INFP, et se retrouve « seul » et isolé dans le Codir où beaucoup sont ISJ ou ESJ. Le tableau ci-dessous illustre sa situation :

Profil MBTI du Codir

Dans la pratique, Pascal se dit mal à l’aise dans le Codir où il n’a pas sa place.

Allons un peu plus loin dans l’analyse !

Le MBTI peut aussi s’appliquer à l’équipe et les caractéristiques de ce Codir sont : pragmatique (8 « Sensation »), dynamique et tourné vers l’action (6 « Extravertis » avec le DG), rationnel (8 « Thinking » avec le DG)

Tandis que le profil MBTI de Pascal  indique : « D’esprit curieux, perçoit rapidement les possibilités et peut servir de catalyseur à la mise en pratique des idées. Essaie de comprendre les autres et de les aider à développer leur potentiel. »

Ce profil et le profil de l’équipe sont très complémentaires. Pascal peut apporter une vraie richesse dans les réflexions, les décisions, le développement des équipes. Il peut également pallier certaines fragilités du Codir.

Pour aider à cette montée en puissance du Codir, deux conditions doivent être réunies :

• Le Codir, et en particulier, le DG, doivent laisser sa place à Pascal, et même aller chercher son opinion, ses idées sur les situations évoquées : l’effet groupe peut en effet rendre silencieux une personne différente.
• Pascal doit oser exprimer son opinion, ses observations, ses propositions.

Lors de la journée collective, le partage visuel sur le tableau des profils, les perceptions des points communs et des différences, l’analyse de la consultante ont permis d’instaurer un nouveau mode de communication au sein du Copil. Chacun, et en particulier Pascal, a maintenant sa place et peut exprimer la richesse de son point de vue, surtout s’il est minoritaire.

Exemple 3 : une équipe opérationnelle dynamique qui ne s’écoute pas !

La DRH d’une entreprise m’appelle pour me demander de travailler avec une équipe de 9 personnes où certains sont en difficulté…

Deux rencontres individuelles sont prévues avec chaque personne de l’équipe. Le manager bénéficie d’un coaching d’une dizaine d’heures. Une passation MBTI est prévue pour chacun.

Là aussi, le MBTI apporte un éclairage intéressant !

Le manager ainsi que 6 équipiers sont « Extravertis », deux sont « Introvertis ». Ces derniers se plaignent tous deux que les réunions d’équipe ne servent à rien : « Tout le monde se coupe la parole, personne n’écoute personne, je n’essaie même plus de participer ! ».

L’utilisation de la grille du MBTI et le travail avec chacun permet de définir un plan d’actions individuel et collectif pour sortir de cette situation peu satisfaisante :

• Le manager propose à son équipe de co-construire une charte où une des premières lignes sera : « S’écouter, ne pas se couper la parole ». Il veille à faire respecter cette charte et est lui-même vigilant sur son comportement.
• Les deux « Introvertis » osent dire « Stop ! », et osent prendre la parole pour demander un temps de silence pour réfléchir.
• Les « Extravertis », bien sûr, ne se coupent plus la parole, écoutent, laissent des temps de silence dans les réunions.

Exemple 4 : un manager rationnel, une équipe au « cœur tendre »

Laurent, manager d’une équipe Marketing (5 jeunes ingénieurs), me sollicite pour un accompagnement dans l’intention d’apporter de la cohésion à son équipe récemment renouvelée.

La mission inclut la passation du MBTI pour chacun, une journée collective, quelques heures de coaching de Laurent.

Le tableau des profils est le suivant :

Profils MBTI de l’équipe

Le coaching du manager commence par une réflexion sur son propre profil (ISTJ) et sur la couleur qu’il donne à son management. Voici un extrait de son profil :

« Calme, sérieux, réussit grâce à sa minutie et son sens des responsabilités. Pratique, terre-à-terre, réaliste et responsable. Décide ce qui doit être fait d’une manière logique, et s’y applique méthodiquement, sans se laisser distraire. »

Nous faisons un travail approfondi sur les profils de chacun de ses collaborateurs. Le manager comprend que les signes de reconnaissance positifs sont très importants pour ses collaborateurs, tous F, alors que lui-même est T.

Il perçoit comment sa propre personnalité – très structurée – est un atout pour sa jeune équipe et, en même temps, comment elle peut « brider » la créativité de ses collaborateurs.

A la fin du coaching, quelques bénéfices :

• Il valorise plus et mieux ses collaborateurs. Ceux-ci sont plus motivés.
• Il est plus ouvert et plus à l’écoute des idées apportées en particulier par les « N » !
• Des innovations sont apportées par l’équipe.

Auto-coaching et actions

Passons maintenant à l’action et voici les questions qui vous permettront d’avancer :

• Qu’avez-vous découvert dans cet article ? Qu’est-ce qui vous a le plus intéressé ? Répondez dans les commentaires en-dessous de l’article.
• Comment percevez-vous votre équipe ? Quels sont ses points forts en tant qu’équipe ? Et ses points à améliorer ?
• Voyez-vous des personnes « isolées » dans votre équipe, car différentes sur le plan de la personnalité ? Y êtes-vous attentif(ve) ? Quelles sont les richesses qu’elles peuvent apporter ?
• Si vous êtes manager ou chef de projet, sentez-vous que votre propre personnalité pourrait vous amener à valoriser certains points de vue ou, au contraire, à ne pas en écouter d’autres ?
• Comment pourriez-vous mettre en œuvre un nouveau fonctionnement d’équipe ?
• Quel 1^er pas décidez-vous de faire ? Quand ?

Références sur le MBTI pour aller plus loin

Je vous recommande les ouvrages suivants sur le sujet du MBTI :

• Deviens qui tu es – Souffle d’Or 1994, 4° éd., 2007
• Les types de personnalité – ESF 1994, 11° éd., 2013
• Types psychologiques de Carl Gustav Jung

Cet article s’inspire de documents et ouvrages distribués par OPP www.opp.com et par Osiris Conseil Osiris-conseil.com. MBTI® et Indicateur Typologique de Myers-Briggs™ sont des marques déposées dont OPP Ltd est le distributeur pour l’Europe.

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