Les 10 clés d’une cohésion d’équipe idéale
En discutant avec des managers ou des dirigeants, un des sujets revenant souvent est leur problématique à créer une bonne cohésion d’équipe.
Leurs enjeux ?
- Avoir des collaborateurs engagés et motivés
- Que les collaborateurs communiquent entre eux et soient solidaires dans l’équipe
- Que l’équipe soit performante et que le business avance
Regardons de plus près dans cet article comment créer une cohésion d’équipe idéale.
Mais avant cela, êtes-vous au clair avec la notion de groupe ou d’équipe ?
Cohésion d’équipe : la différence entre un groupe et une équipe
Ne confondez pas un groupe et une équipe. Car il est plus difficile de créer de la cohésion dans un groupe que dans une équipe.
Un groupe est un ensemble de personnes réunies. Des personnes attendant ensemble à l’arrêt de bus forme un groupe et pas une équipe.
Une équipe est un ensemble de personnes qui travaillent ensemble en vue d’accomplir un objectif commun.
De plus, une équipe a une durée de vie limitée dans le temps.
Et une fois l’objectif réalisé, l’équipe n’a plus lieu d’exister et doit se dissoudre.
A ce propos, la construction et la dissolution d’une équipe doivent faire l’objet d’une attention particulière. Pensez pour cela à faire appel à un coach d’équipe qui saura mettre en place les bons processus pour que l’équipe se constitue ou se dissolve dans les conditions optimales.
Passons à présent aux 10 clés qui vont vous permettre de créer une cohésion d’équipe optimale. Ces principes nous viennent d’Éric Berne, fondateur de l’analyse transactionnelle, dont le travail sur les organisations fait figure de référence.
Si aucune de ces clés n’est en place dans votre équipe, son fonctionnement est voué à l’échec. Plus vous mettez en pratique les clés présentées, plus votre équipe sera performante et solidaire.
1. Des frontières identifiées
Ce premier point de cohésion d’équipe répond à la question : qui fait partie de l’équipe ?
Chacun doit savoir si oui ou non il fait partie de l’équipe. Les critères d’appartenance doivent être clairs.
Si un collaborateur ne vient jamais aux réunions d’équipe, pouvez-vous le considérer comme membre de l’équipe ?
Pour donner un autre exemple : pour faire partie d’une association, il faut avoir payé sa cotisation annuelle. C’est le critère d’entrée.
2. Un leader identifié et reconnu
Un système anarchique, sans chef, où chacun se réfère à sa propre loi ou à celle du plus fort est une illusion. Cela ne fonctionne pas à moyen terme.
Une équipe est plus efficace avec un leader plutôt qu’un « chef »
Toute équipe a besoin d’un leader identifié et reconnu par les membres de l’équipe.
D’ailleurs, l’expérience montre que l’absence d’un leader est encore plus préjudiciable que la présence d’un mauvais leader.
Le leader peut être nommé :
- AVANT la création de l’équipe. Dans ce cas, il est souvent à l’origine de la formation de l’équipe. Il va chercher les personnes avec qui il a envie de travailler.
- APRES la constitution de l’équipe. Les personnes se sont déjà réunies et elles cherchent à présent un leader pour les guider. Ce leader peut être un membre de l’équipe ou une personne extérieure.
Si le leader est choisi par les membres de l’équipe, cela renforce sa légitimité et la cohésion d’équipe.
Le rôle du leader et son périmètre d’action doivent être clairement identifiés.
3. Une mission collective et des rôles définis
Si l’équipe a été constituée, c’est pour remplir une mission. C’est le sens, la raison d’être de cette équipe.
Cette mission doit être en rapport avec l’environnement.
Si l’équipe fait partie d’une plus grande organisation, comme dans le cas d’une entreprise, alors sa mission doit servir la vision globale de l’entreprise.
De même, les rôles de chacun dans l’équipe doivent être définis. Et les objectifs individuels doivent être en phase avec la mission commune de l’équipe.
Le sens est la motivation première de l’individu pour passer à l’action. Quand l’équipe rencontrera des difficultés, les personnes se serreront les coudes seulement si le sens du « pourquoi ils sont ensemble » est fort et partagé.
4. Une vision individuelle claire
Chaque membre doit se sentir légitime et avoir une vision claire de sa place dans l’équipe.
La vision individuelle est intimement liée aux valeurs de chacun dans l’équipe.
Ainsi pour une cohésion d’équipe optimale, les valeurs individuelles de chaque membre doivent être alignées avec la mission collective de l’équipe.
Si c’est le cas, la personne se sentira « appelée » par l’équipe et montrera de l’engagement et de la motivation.
5. Des règles explicites de fonctionnement
Les règles de fonctionnement définissent le cadre de travail et la façon de communiquer entre les membres de l’équipe.
Les règles sont un ingrédient essentiel à la cohésion d’équipe. C’est pourquoi il est primordial de prendre un temps au début de l’équipe pour définir des règles explicites.
Le leader peut arriver avec ses propres règles. Dans ce cas-là, il doit impérativement obtenir l’adhésion de chaque membre de l’équipe aux règles.
Celles-ci ne doivent pas être imposées sans consentement. Sinon le clash sera inévitable à un moment donné entre l’équipe et son leader.
La meilleure façon de définir les règles est le mode participatif. Autrement dit, c’est l’équipe complète, leader inclus, qui définit quelles sont les règles dont le groupe aura besoin pour bien fonctionner.
La méthode participative garantit alors une bien meilleure adhésion. Personne ne pourra dire qu’on lui a imposé les règles car il/elle était présent(e) pendant leur élaboration.
Sachez que les règles ne sont pas gravées dans le marbre. Il se peut qu’il faille modifier les règles au cours de vie de l’équipe car l’environnement oblige l’équipe à s’adapter.
Il est alors bienvenu de refaire une passe sur les règles, d’ajouter, de modifier ou de supprimer certaines règles.
Les règles doivent être au service des Hommes et pas le contraire.
Voici des exemples de règles de fonctionnement :
- Confidentialité, coresponsabilité, réactivité, confrontation positive
- Respect, non rupture de relation sans discussion, bienveillance, transparence, fun, flexibilité
Il n’existe pas de règles qui marchent pour toutes les équipes.
C’est pourquoi chaque équipe possède son propre lot de règles qu’elle doit définir le plus tôt possible dans la constitution de l’équipe.
6. Un mode de prise de décisions
Pour qu’une équipe atteigne ses objectifs, elle a besoin de prendre des décisions.
Mais comment prend-elle ses décisions ?
Il s’agit alors de définir le mode de prise de décisions. Les principaux modes sont :
- Autocratique : le leader décide seul et l’équipe applique
- Démocratique : un vote est effectué et la majorité l’emporte
- Sociocratique : la décision est adoptée s’il n’existe aucune réelle objection
- Par consensus : un consensus fort doit émerger
- A l’unanimité : tout le monde doit se mettre d’accord
La décision de comment on prend les décisions peut lui-même se décider lors de la création de l’équipe, avec tous les membres.
7. La circulation claire de l’information
Peut-être connaissez-vous l’adage « Seul je vais plus vite, ensemble nous allons plus loin » ?
Les membres d’une équipe peuvent aller plus loin ensemble à la condition qu’ils sachent communiquer et échanger de l’information efficacement entre eux et avec l’extérieur.
C’est pourquoi il est important de définir les modalités de circulation des informations dans l’équipe.
Voici des questions pour clarifier la circulation de l’information dans votre équipe :
- Qui fait le compte-rendu des réunions et où sera-t-il disponible ?
- Dispose-t-on d’un espace commun pour nos documents ?
- Des réunions projets sont-elles prévues et quels en sont les objectifs ?
- A quelle fréquence l’équipe est-elle informée de l’avancée du projet ?
- Quelles informations le leader choisit-il de communiquer à l’équipe ?
- Comment communique-t-on à propos du projet à l’extérieur ?
8. Une instance de régulation des désaccords
Toute vie d’une équipe est parsemée de désaccords, voire de conflits entre ses membres. C’est normal car nous sommes humains.
Quand cela arrivera, qui s’occupera de recueillir les réclamations et de les traiter ? Le leader, un membre identifié dans l’équipe ou un comité dédié ?
Tout désaccord non exprimé se transformera en non-dits avec le temps. S’ils ne sont pas traités, ils peuvent aboutir sur des actes manqués, des erreurs inhabituelles, voire des actes de sabotage inconscients par les membres d’équipe.
N’attendez pas que le conflit soit là pour savoir comment le traiter. Anticipez. Profitez justement que tout va bien pour parler de quand cela tournera au vinaigre.
Dans le registre entrepreneurial, c’est écrire un pacte d’associés au moment où l’on s’associe et que nous sommes enthousiastes et excités à l’idée de travailler ensemble. Et d’y inclure les conditions de séparation.
Pas évident mais souvent salvateur le moment venu !
9. Des valeurs partagées
Les valeurs sont le socle de nos comportements. Nous agissons tous en fonction de valeurs importantes à nos yeux.
Afin de donner du sens à l’action de l’équipe, celle-ci doit se doter de valeurs partagées par l’ensemble de ses membres. Ces valeurs peuvent porter sur le client, les personnes, l’autonomie, le sens et le métier.
Le leader peut décider des valeurs fondatrices de l’équipe. Néanmoins pour une meilleure adhésion, l’équipe peut choisir ses propres valeurs. Cela rejoint le processus de définition des règles communes de l’équipe.
Il se peut également que l’équipe fasse partie d’un ensemble plus grand disposant déjà de valeurs fédératrices. Alors ces dernières peuvent être reprises si elles sont en accord avec la raison d’être de l’équipe.
Les signes de reconnaissances font partie des éléments clés d’une bonne cohésion d’équipe
10. Des signes de reconnaissance
Ce point vous surprendra peut-être. Car vous ne faites peut-être pas le lien avec la cohésion d’équipe.
Et pourtant !
Les signes de reconnaissance sont les paroles et les actes que l’on fait pour donner de la reconnaissance à une personne. Par exemple, cela peut être un simple merci ou alors un feedback sur le travail de la personne.
Chaque être humain a besoin d’être reconnu dans ce qu’il est et dans ce qu’il fait. Une personne qui reçoit de la reconnaissance a confiance en elle et donne le meilleur d’elle-même dans son travail.
C’est pourquoi l’équipe doit instaurer une saine économie des signes de reconnaissance, basée sur l’abondance et non sur la pénurie.
Les feedbacks authentiques et constructifs entre les membres d’équipe doivent être encouragés.
Pour que cela fonctionne, il est indispensable d’abolir la compétition entre les membres d’équipe et d’instaurer la collaboration.
Pour aller plus loin
Découvrez nos fiches pratiques dédiées à l’amélioration de la cohésion d’équipe
Je vous recommande la lecture des ouvrages suivants :
- La cohésion des équipes : Pratique du team building de Pierre Cauvin
- Coaching d’équipe de Alain Cardon
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Article super intéressant, j’ai maintenant beaucoup d’idées pour améliorer la cohésion de l’équipe.
Merci Alphonse pour votre feedback.
Content que cet article vous soit utile.
Bonjour, je trouve votre article intéressant. Mais comment faire lorsqu il n y a pas de leader ? ( Trois assistantes maternelles au sein d une maison d assistante maternelle…)
Il faut définir un leader tournant avec un périmètre défini de responsabilités
oui
et la notion de raison d’être ? et l’auto-gestion ? cet article est passéiste
Raison d’être = vision.
Peut-être pourriez-vous argumenter ?
bonjour,
je ne suis d’accord qu’avec le point n°10, le reste…j’ai plus de 30 ans d’expérience et connu bien des postes. Comment les employeurs peuvent se poser la question de cohésion d’équipe en ayant depuis des décennies pratiqué le « diviser pour mieux régner » , le Koh Lanta , l’échange à sens unique vertical (donc pas d’échange, seulement des directives) et le chacun pour soi au service d’une unique vision: faire du fric.
Dans tous cela, l’individu n’existe pas, c’est tout bonnement une vision « fascite » au service du business.
Dans un véritable esprit d’équipe, devant une situation, un travail à effectuer, un simple échange de regard suffis à savoir ce qu’il faut faire , chacun faisant ce qu’il sait le mieux faire, et surtout personne ne laisse son collègue dans la merde. c’est cela l’esprit d’équipe: la confiance mutuelle et sans faille, ou presque puisque l’on est humain et notre quotidien à gérer en dehors du boulot, entre nous. La cohésion aussi bien dans le travail, que dans le respect de la vie privée de chacun, dans le sens ou chacun prend en compte les limites qu’elles soient professionnelles ou d’ordres privées, car chacun a une vie privée, une vie de famille, des loisirs, des hobbies. Si l’on ne respecte pas cela, on ne respecte pas son collaborateur. Si l’on ne respecte pas son collaborateur , il n’y aura pas d’esprit d’équipe.
c’est du donnant donnant, n’ayant rien à voir avec le fait de rémunérer « un service » lié par contrat et salaire. Les salariés ne sont pas des prostitués, avec » c’est combien? la passe, voilà tes 100 balles » et casses toi. Avec cette vision, pas d’esprit d’équipe, pas plus qu’une prostituée qui a effectué sa prestation. Il n’y a pas plus de « conscience professionnelle » dans ces conditions.
On ne peut pas avoir le beurre, l’argent du beurre , les seins de la boulangères et les fesses de la fermières.
Quand je lis ce genre d’articles sur la cohésion d’équipe, je me dis que l’on est en pleine schizophrénie.
Que les patrons changent leurs visions de leurs salariés: qu’ils arrêtent de les prendre pour des fainéants, des voleurs de temps (et autre), des parasites, des bons à rien, des « ce qu’ils me coutent » et non « ce qu’ils me rapportent ». Et peut être que cela changeras: en fait que les patrons eux m^me apprennent ce qu’est l’esprit d’équipe…mais cela n’est pas gagné! quand on ne croit qu’en soi, en entre soi, il faut au minimum se « mélanger » et s’intéresser aux autres.